Czytam “Przywództwo. Złote zasady” Johna C. Maxwella.
Rozdział 9. By ocenić lidera obserwuj zarządzanych ludzi.
Dlaczego chcesz być szefem? Jak jest naprawdę? Jeśli czujecie, że w tym całym rządzeniu chodzi głównie o was samych, to grubo się mylicie. Nic dobrego z tego nie wyjdzie, jeśli nie skupicie się na ludziach których macie wokół siebie. Zaraz odpowiem dlaczego inaczej się po prostu nie da.
Treść rozdziału pt.“Gdy chcesz ocenić, jak radzi sobie lider, przyjrzyj się ludziom, którymi zarządza”
We wstępie pada hasło: “Wszystko zależy od przywództwa. “ Chodzi o to, że sytuacja ludzi idących za lideram, zależy od jego postępowania.
1. Odpowiedzialność spoczywa na liderze
Autor pisze, że cechą wspólną dla wszystkich organizacji, które osiągnęły sukces, jest dobre przywództwo. Ludzie w organizacji będą zdrowi, jeśli przywódca jest zdrowy.
Dobry lider wychowuje nowych liderów. Nie robi tego ze względu na zysk finansowy. Motywacją jest przede wszystkim, chęć zostawienia po sobie wartościowego dziedzictwa. Dla takich osób bardzo ważny jest rozwój podwładnych.
2. Pytania pozwalające lepiej poznać sytuację podwładnych lidera
Ten podrozdział zawiera cztery zasadnicze pytania ułatwiających diagnozę swojego własnego przywództwa.
Pytanie nr 1. Czy ludzie idą za mną?
Prawdziwi liderzy idą w kierunku celu i potrafią pociągnąć innych by szli z nimi. Nie należy oczekiwać lojalności, dopóki się na nią nie zasłuży, zyskując zaufanie i pozytywne relacje. Autor stawia tezę: ”Liderzy osiągający sukces stawiają dobro innych na pierwszym miejscu.”
Pytanie nr 2. Czy ludzie się zmieniają?
Postęp nie może dokonać się bez zmian. Jednak to nie liderzy jej dokonują. Są oni elementem stwarzającym wszystkie potrzebne okoliczności, by ludzie decydowali się na potrzebną zmianę. Wielcy liderzy sprawiają, że ludzie im ufają i równocześnie ufają sobie samym. To jest źródłem energii i morale koniecznych do zmiany. Lidar ma też tworzyć atmosferę zdrowego wymagania. Ludzie wydobywają z siebie to, co najlepsze, gdy się zmieniają.
Pytanie nr 3. Czy ludzie stają się coraz lepsi?
Chodzi o rozwój nie tylko zawodowy ale i życiowy. Zależy to od następujących zachowań przywódcy:
– traktowania ludzi jak cennego kapitału
– dużego zaangażowania w sprawy ludzi
– bezkompromisowej uczciwości w stosunku do ludzi
– ustalenia w kontaktach z ludźmi wysokich standardów
– wywierania dużego wpływu na ludzi
Pytanie nr 4. Czy ludzie odnoszą sukcesy?
Liderzy wywierają wpływ, dopiero wówczas, gdy sukcesy osiągają również ci, którzy podążają za nimi. Jeśli tak nie jest, przywódca musi zadać sobie pytania:
– W którym miejscu popełniam błąd?
– Co mogę zrobić, by pomóc zespołowi w zwyciężaniu?
Na koniec rozdziału pada znamienne zdanie Petera Druckera:
“Przywództwo jest poszerzeniem horyzontów wizji człowieka, podniesieniem efektywności na wyższy poziom, rozwojem osobowości przełamującym typowe ograniczenia”
Moje refleksje na temat powyższego rozdziału
Zadziwiające jest dla mnie, tak zdecydowane stawianie odpowiedzialności za życie ludzi, na liderze. Może muszę się stać lepszym obserwatorem rzeczywistości. Rozumiem że nie chodzi tu o zwalanie na szefa i robienie z niego kozła ofiarnego ludzkich niepowodzeń. Kluczem jest świadomość, jak ściśle jesteśmy ze sobą powiązani.
Jako że myślimy głównie o przywództwie biznesowym, dla wielu szefów może być zaskakujący postulat widzenia większej wartości w rozwoju ludzi niż w dochodach firmy. Popatrzmy na to, z czysto logicznego punktu widzenia. Nie da się przecież sprowadzić potrzeb człowieka, nawet tych podstawowych, tylko rzeczy materialnych. Wynika z tego jasno, że pracownik z niespełnionymi potrzebami -czyli niezadowolony- nie będzie pomagał w rozwoju organizacji.
Można dyskutować z upatrywaniem kluczowej funkcji lidera w drodze do sukcesu organizacji. Ważne jest przecież tyle innych czynników: możliwości, kondycja gospodarki, pracownicy, praca zespołowa, dostępne zasoby, wyczucie czasu, “chemia”, szczęście. Przyglądając się wymienionym elementom dochodzę do wniosku, że są one pomocne lub przeciwnie podnoszą poziom trudności zadania. Nie są one jednak zazwyczaj w stanie, powstrzymać dobrze przewodzonej organizacji, przed osiągnięciem celu.
Czy podwładni, przynależący tylko na mocy formalnych decyzji, są prawdziwymi podwładnymi. Jeśli nie idą za przywódcą, to nie jest on nim. Nie istnieje lider bez podwładnych. Lecz to jeszcze nie wszystko. Można mieć podwładnych, a nie być dobrym przewodnikiem. Konieczna jest pewna i stabilna kompetencja. Lojalności buduje się z czasem, który potrzebny jest na ugruntowanie silnych więzi. Tylko one mogą przetrwać trudne momenty, nieuniknione przy dłuższej współpracy.
Czy żeby było dobrze, muszą następować zmiany, a może wystarczy trwać przy tym co już osiągnęliśmy? Historia brutalnie pokazuje, że kto stoi w miejscu przegrywa. Żeby było lepiej trzeba się przemieniać. Nie bojąc się stawić czoła potrzebie transformowania siebie, można przystąpić do przeobrażania naszego otoczenia. Nie jest to jednak możliwe bez bazowych zasobów takich jak wiara, że dam rade i nie jestem w tym sam. Tu odkrywcze jest dla mnie podejście wyjaśniające, że dokonanie zmiany, wcale nie jest podstawową rolą przywódcy. On ma sprawić by nastąpiło takie połączeni różnych okoliczności, które popchną ludzi by to oni jej dokonali. Zainspirować podwładnych do ewolucji.
Nie jest łatwo stworzyć, koniecznej do przełomu, pozytywnej atmosfery wymagania. Dużo łatwiej wprowadzić wyniszczający wyścig szczurów. Budując solidne podstawy współpracy, trzeba się oprzeć na przeświadczeniu, że realizacja celów własnych, jak i zespołu, jest spójna. Ludzie muszą wierzyć, że wydobędą z siebie to, co najlepsze dla nich samych i dla grupy, zmieniając się.
Jeśli lider nie wierzy w swój zespół, to trudno będzie ludziom uwierzyć w siebie. W konsekwencji przez tą blokadę się nie rozwiną. Nie będą stawać się lepszymi ludźmi. Jest to równoznaczne z zamrożeniem ich kompetencji jako pracowników. W ten sposób marnujemy ich.
Nie należy lekceważyć roli zwycięstw w kształtowaniu zespołu. Z pewnością są one czynnikiem mocno motywującym. Ich brak musi być sygnałem, do rozliczenia się lidera ze swoich działań. Niewłaściwe jest oczekiwanie, że ludzie sami się będą motywować. Przywódca nie może szukać swoich własnych sukcesów, stawiając się w opozycji do otoczenia. Przeciwnie, osiągnięcia podwładnych są największym sukcesem lidera.
Zastosowanie w życiu
Zastanawiam się, czy spotkałem w życiu kogoś za kim ludzie podążali? Kilka lat temu powiedział bym że nie. Teraz po głębszym zastanowieniu przyznaje, że takie osoby poznałem. Kiedyś nie było mi łatwo dorastać bez prawdziwego autorytetu, lidera. Pewnie problem był i z mojej strony. Byłem (i trochę jeszcze jestem) zbyt wymagający. Nawet podświadomie oczekiwałem od ludzi nieosiągalnej tu doskonałości. Wydaje mi się jednak, że cały czas szukałem/potrzebowałem mistrzów – przewodników.
Małżeństwo takich liderów za którymi naprawdę idą ludzie, poznałem przy okazji poszukiwania szkoły dla naszych dzieci. Zakładają on szkoły w górskich wioskach i pobliskim mieście. Na początku była jedna placówka, ale potrzeby same ich znajdowały i obecnie mają prawdopodobnie około 2 tys. uczniów. Fenomenem jest, jak dwie osoby są w stanie tak wpłynąć na rzeczywistość powiatu.
Ze względu na zakładane przez nich ośrodki, sprowadzają się w naszą już teraz okolice, liczne rodziny. Poszukują one edukacji nie systemowej, dającej równocześnie możliwość zamieszkania w górskich rejonach blisko przyrody. Oczywiście to nie wszystko. Taka zmiana pozwala reanimować życie rodzinne, duchowe i zawodowe. Osoby decydujące się na uczestniczenie w tym nurcie, same stają się liderami dla następnych poszukujących.
Z pewnością i w tym wypadku napotykamy na trudności. Przy dużej kumulacji twórczych i odważnych osób, nie może obyć się bez okazji do konfliktów. Jednak nawet to jest w stanie nauczyć nas dojrzałości i cierpliwości.
Przy tak dynamicznym rozwoju, nie łatwo odszukać wystarczająco wielu właściwych współpracowników. Celowo nie użyłem tu słowa podwładnych. Model jaki stosują nasi pierwotni liderzy, zakłada dużą samodzielność dla dyrektorów, przejmujących w swoje ręce kolejne szkoły.
Odnoszę wrażenie że edukacja jest wyjątkowo wrażliwą i czasem do granic naładowaną emocjonalnie branżą. Ta specyfika znacznie utrudnia swobodę zmian. Gdy człowiek czuje się atakowany, często następuje usztywnienie postawy. Myślę że kolejni dyrektorzy, nie odnajdują wystarczających okoliczności potrzebnych do zmiany. Ja widzę tu niedobór bezpiecznego zaufania samym sobie.
Widząc z perspektywy czasu tak dotkliwy deficyt dobrych liderów, mogę wykorzystać to jako motywacje. Postanawiam by uczyć się i próbować ten stan zmieniać. Chociażby na początek w mikro skali. Jak kusząca jest nadzieja, że nawet ja mogę coś zrobić, by ludzie mieli za kim pójść. Lepszy świat z dobrymi przywódcami, których jedynym celem wcale nie jest osobisty sukces. Chciałbym spotykać liderów potrafiących wyzwolić zmianę w swoich podwładnych. Ostatnio doświadczam jakich cudów dokonują w moim życiu dobre słowa człowieka, który wieży że potrafię. Wiem jakim oparciem jest stabilna, szczera przyjaźń trwająca pomimo różnicy zdań i zawirowań życiowych. Ze zdziwieniem odkryłem, że atmosfera wymagania, wcale nie musi oznaczać kieratu. Ku mojemu początkowemu niedowierzaniu, rodzi się wtedy twórczy zapał.
Wiem też jak uskrzydla sukces, mimo że przeplata się często z chwilami niepowodzeń. O ile łatwiej podejmować kolejne wysiłki, kiedy mam w głowie, że już raz się udało. Że ludzie poszli za moim pomysłem i byli zadowoleni z podjętych wspólnie działań. Kolejne wyzwanie jest już wtedy dla zespołu zaproszeniem, nie tylko do trudu ale i do przyjemności.
Życzę odwagi we wspólnym podążaniu za celem. Nie jesteśmy sami i w tym nasza siła. Cieszmy się radością jaką przynoszą postępy ludzi, którym pomogliśmy wyruszyć w drogę na szczyt.